内定者フォローの前に知っておきたいこと《1》採用も「マーケティング」│インナーブランディングノウハウ
売り手市場・採用難の中、限られたマンパワーで採用を成功させなければなりません。かつての新卒採用のように、「より多くの応募者を集め、その中から全般的に優れた人材を選抜し、時間をかけて適正を見極めながら育てていく」という状況ではなくなってきました。 規模の大小を問わず多くの企業が、会社のニーズや社風にマッチする人材を採用し、早く戦力になって欲しいと考えています。
多くの応募者を集めるのではなく、本当に必要な人材だけに必要な時間と費用をかける。そのために、採用にもマーケティングの考え方を取り入れる流れが出てきています。
マーケティングの視点で採用活動
そのためには、求める人物像を明確にする必要があります。また、そのターゲットが自社をどのように認知し、応募の候補者となり、理解を深め、選考にエントリーしてきてもらうか、といった各段階を考慮し、それぞれに合わせた情報提供をしたり、接点を持つことが重要です。消費者マーケティングで行われる「ペルソナ設定」や「リードジェネレーション」「リードナーチャリング」（見込み顧客の獲得と育成）。これらと同じような考え方で採用活動を進めるのです。
採用において「見込み顧客」である学生たち。どのような考えを持っているでしょうか。
学生が就職先を確定する際の決め手は「自らの成長が期待できる」47.1% 「就職プロセス調査」リクルートキャリア 就職みらい研究所
そんな就活生たちが知りたいのは、20年・30年先のことよりも、入社後の数年間のこと。どのタイミングでどんな経験をするのか、そこで何を身につけることができるのか。近い未来のキャリアパスを明確に提示してくれる企業を求めています。
内定者フォローで「自らの成長」を期待させる
従来の画一的なアプローチで多くのターゲットに働きかけるのではなく、一人ひとりの状況を把握し、適切なタイミングで適切なコミュニケーションを取る。このようなマーケティングプロセスを経て内定に至った人材を入社後の活躍まで導くために、内定後も継続して接点を持つ必要があります。「内定辞退」が珍しいことではなくなり、内定者フォローに力を入れる企業も多くなってきました。内定者フォローのコンテンツとしてよく実施されているのは、 ・社内報や内定者報を送付 ・SNSやネット上でコミュニティ作成 ・内定者懇親会や社員との食事会 ・入社前研修
このように継続して接点を持ち続けることは重要ですが、（内定者から比較検討されているかもしれない）他社でも実施している一通りのことをやっても、内定辞退は防げません。
就活生たちが求める「自らの成長」への期待感。内定者フォローを通してこれを高めていくのが理想です。
本人が持っている能力・特性と会社が提供する機会がどのようにマッチするのか、どんな風に成長・活躍していけるのか、といったことを一人ひとりに合わせて提示することで、納得感を持たせ、より期待感を高めることができます。
内定者の能力・特性を把握し、適切なフォローを
個々に合わせたフォローを行うために、担当者はまず、内定者の能力や特性を把握しなければなりません。限られた接点の中で着実に関係性を築いていくためには、担当者の経験や肌感覚に頼るのではなく、根拠となる指標が必要です。アドハウスパブリックでは、「ストレングスファインダー」というツールをおすすめしています。 詳しくはこちらの記事をご覧ください。
内定者フォローのために何かを実施しようとすると、「そこまでしないといけないの？」「他にも業務が…」と、社内から反発の声が上がるケースも多いと思います。 ですが、この「そこまでしてくれる企業」という信頼感は、内定者の「就業レディネス」につながり、「就業レディネス」を高めることで、入社後の適応やその後のパフォーマンスにも良い影響があることがわかっています。
就業レディネスとは？就業レディネスと入社後の組織適応については、こちらの記事で。
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