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チームの成長と停滞の分かれ目《3》達成に導くスキルと仕組み│ブランディングノウハウ:Inner Branding

 

前回の記事(チームの成長と停滞の分かれ目《2》上司の一番の仕事)の通り、初期のチームで上司が一番やるべき仕事は、部下とのコミュニケーション量を増やし、チームの心理的安全性を高めることです。

但し、闇雲に何でも話せば良いというものではありません。また、そのコミュニケーションを通じて部下が成長したり、目標達成に近づけるように導くのも、上司の役割です。

目指すのは「仲良しチーム」ではなく、「成果を出すチーム」。
そこで上司が取るべき行動は、この2つです。

【1】部下が目指すべきゴールを明確に示し、達成イメージを共有する
【2】部下が動くために必要な知識技術を教える「ティーチング」と、試行錯誤させる「コーチング」の使い分け

 

「ゴールを明確にし、達成イメージを共有する」は上司の仕事

「仕事なんだから、目標達成に向かって走るのが当然。」
「自分で考えてついて来い!」
と思うのが上司側の視点です。

自分もそうやって来たから…というのが理由かもしれませんし、また、実際にそれができる人材も確かにいます。ですが、それは一部の優秀な人。いつでもそんな人材がチームに来てくれるとは限りません。それを待っているようでは安定して結果を出すことができないのです。

たまたま良い人材が来てくれた時は結果を出せるが、そうでない時には人材難のせいにしたり、人事・採用が悪いと言ってみたりする。そんな状態が続くと、今いる優秀な人材もモチベーションが下がってしまい、転職を考え出すかもしれません。

「自発的について来てほしい」と考えた時点で、上司としての役割を放棄しているという認識を持ちましょう。そもそもゴールを提示して求めているのは会社側。トップの意向を理解し、部下に明確に伝えるのは上司の仕事です。

・ゴールを提示し、話し合い、納得度を生み出す。
・部下に達成イメージを持たせる。それを見失わないようにサポートし続ける。
・描いたゴールに向けての具体的な行動を明確にする。

この状態になり、あとは実行するだけ!という段階になれば、部下も動けるようになります。

よくある上司のお悩み「部下が動かない」は、動かないのではなく「動けない」のです。部下の役割と担当範囲をしっかり提示して、動きやすい状態まで導きましょう。

自分で考えて動けるようになってほしい、という考えは間違っていませんが、そのための指導方法は、部下の状況や理解度によって変わるものです。
上司は、部下をうまく導くために「ティーチング」と「コーチング」を使い分ける必要があります。

 

ティーチングとコーチングの使い分けで導く

部下に自分で考えてほしいのなら、まず考えるための材料を与えなければいけません。文字通り「ティーチング」で教える必要があります。

「ティーチング」が有効なケース
・そもそもの知識や概念、基本的な技術が足りていない場合
・ルーチン業務
・まずは一通りの型に沿って経験してもらいたい仕事
・取り急ぎ成果を出してもらいたい仕事

業務の進め方や押さえておくべきポイントなどを細かに指示する手法で、教える側=上司が主体となります。

一方の「コーチング」は、部下が主体となり、部下の自主性を尊重します。

「コーチング」が有効なケース
・試行錯誤を通して、仕事の組み立て方や勘所を身につけて欲しい場合
・自分の中の気づきや発想を元に改善し、学びを深めてほしい場合

上司は指示をせずに、部下の話をよく聴き、質問して、本人の中から悩みや課題を引き出します。それを元に、部下が次に取る行動や意思決定を自分でできるよう、後押しする手法です。

このように、部下の状況と理解度に応じてティーチングとコーチングを使い分けます。教える、経験させる、考えさせる…を繰り返して、ゆくゆく自立させていく。手間はかかりますが、結局これが一番効果的な方法です。

上司と部下が1日あるいは1週間を振り返り、次はどうするかを一緒に考える。1on1ミーティングに取り組む企業が増えているのは、最終的にはこれをやるしかないからであり、実際にやっている企業が伸びているからです。

 

1on1は、仕事を進めるための時間

1on1ミーティングの導入に前向きになれない組織が多いのは、忙しいという理由だけではないと思います。1on1を「部下とお茶を飲む時間」のように捉えているからではないでしょうか。忙しい中でそれやる意味ある?という意識がどこかにあるから、「忙しくてムリ」になるのです。

気持ちの共有も大切ですが、1on1の最後は必ず「次に何をするか」で終わります。
「がんばれ!」「がんばります!」のような想いを共有するのではなく、目標を共有し、そのために「いつ・何を・どうやってやるのか」を具体的に決めるのです。

目標を達成するカギのひとつは、実行プランの細分化です。取るべきアクションを細かく割り出し、頑張ったかどうかではなく、できたorできなかったの客観的な判定ができる内容にまで分解する「行動分解」。1on1はこれをやって、仕事を前に進めるための時間です。

 


 

ここまでを簡単にまとめると、
・部下のやるべきことを明確にする
・部下がそれを達成できるようティーチングとコーチング、行動分解で導く
この2つが上司の仕事。
これらを実行するための仕組みが1on1ミーティングです。

「自分も現場に出ているから、時間がない!」
ここで部下の育成を諦めてしまうと、チームとしての成長も望めません。時間が経つことで何となく知り合えているような雰囲気にはなれますが、信頼関係構築も教育もできていなければ、成果を出すチームにはなれないのです。

中小企業に必要なのは「勝てるビジネス」「人を育てる教育システム」です。
特に、人を育てられない企業は、経営者がずっと現場の最前線に居続けることになります。一人ができることには限りがあるので、会社の成長にも限界が来てしまいます。
一般によく言われる「企業の成長の壁(3・5・10億の壁)」を突破するためには、人を育て、経営者が役割を変えていき、組織が拡大していく必要があるのです。

経営者や幹部層が、人を育てることに目線と意識を向ける。
上司が、部下を育てることを重要な仕事として認識する。
このマインドと「できるようにする仕組み」が揃った時、中小企業はさらに成長することができます。

アドハウスパブリックの研修では、この「できるようにする仕組み」をお伝えし、研修後も継続できるようサポートしています。

 


 

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