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チームの成長と停滞の分かれ目《2》上司の一番の仕事│ブランディングノウハウ:Inner Branding

 

前回の記事(チームの成長と停滞の分かれ目《1》チームの状態をチェック)のとおり、自分のチームにおいて「関係性づくり」ができているかどうかは、なかなか客観視するのが難しいものです。これから新しいチームを率いる方は、ぜひ定期的に振り返ってみましょう。

さて、今回は最初に、チームの成長過程について取り上げます。「成果を出すチーム」になるまでの道筋を知ることで、より早く理想のチームに近づくことができます。

 

初期のチームに必要なのはコミュニケーション、特にその「量」

チームが形成されてから成果を挙げるようになるまでの成長過程を表した「タックマンモデル」をご存知でしょうか。
大きく分けて4段階あります。

チームの成長ステージ

第1ステージ 「フォーミング(同調期)」

  
第2ステージ 「ストーミング(混沌期)」
  
第3ステージ 「ノーミング(調和期)」
  
第4ステージ 「トランスフォーミング(変態期)」

異動や新入社員受け入れなどでメンバーが入れ替わる時期は、第1ステージ「フォーミング(同調期)」
・お互いのことをよく知らない
・何をするのかもよくわかっていない
・不安や緊張
といった状態です。

明らかに緊張感が漂っている場合はわかりやすいですが、場合によっては、和やかで何も問題がなさそうに見えるケースもあります。例えば、元々コミュニケーションスキルの高いメンバーが集まっていたり、空気を読むのが得意な若い人が多い場合。一見すると仲が良さそうに見えますが、チームの成長という観点で捉えると、そのままで大丈夫というわけではありません。

何となく雰囲気は良いものの、
・メンバー同士の考えや価値観が共有されていない
・ゴールの設定や、達成する方法などの共通イメージがない
つまり、「仲の良さそうな集まり」ではあるけれど、「成果を出すチーム」としてはまだ機能していないという段階です。

この第1ステージから次へとステップアップするためにカギとなるのが、コミュニケーションの「量」と、それによって生み出される「心理的安全性」です。

 

チームを機能させる土台固め

Googleの調査で明らかになった「チームを成功へと導く5つの鍵」の中でも、他の4つの要素の基礎になるものとして圧倒的に重要、とされた「心理的安全性」。
(過去の記事もご覧ください https://adhpublic.com/branding-knowhow/7399/

・自分の考えや感情について、不安を感じることなく発言できる状態
・チームに対して、安心して何でも言い合えると感じる状態
・個人がそれぞれ自分らしく働ける状態

などと解釈できます。
この状態が構築できてはじめて、成果を出すチームとして次のステージへ進めるのです。

自分がこの場所で、そのままで居て良いのだと思える感覚。これがあることで、チームに対する信頼や、メンバーがお互いを尊重する関係ができてきます。逆に心理的安全性なしで、目標や計画、各自の役割分担などを決めたとしても、チームとしては機能しません。

目標設定や計画づくりも大切ですが、まずは「心理的安全性」を高めるのがチームを率いるマネージャー・上司の仕事です。
そのために、チームのスタートにあたっては特にコミュニケーション量を増やすことを心がけましょう。

 

「忙しい上司」の一方的な認識や勘違いを防ぐ

多くの上司は、
「部下とよく話しているから大丈夫!」
「部下に『何でも相談して』と言ってあるから、何かあれば来るでしょう」
「信頼関係なんて当然」
と思いがちですが、本当にそうでしょうか。

また、始めの頃はコミュニケーションを大切にと思っていても、プロジェクトが動き出すと「忙しくてなかなか…」「そもそも自分もメンバーも外出が多くて…」となりやすいです。コミュニケーションの「量」を増やし「心理的安全性」を高めることは、思いのほか難しいのかもしれません。

加えて、「部下は上司の前では本音を言わない」という統計をよく見かけますし、空気を読むのが当たり前の環境で育ってきた若い世代ほど「表面的なお付き合い」が上手です。

上司の側の一方的な認識やポジティブな勘違いではなく、本当の信頼関係を築くためには、上司が取るべき行動や仕組みがあります。
また、その信頼関係を築きながら、同時に目標達成に向けて部下を導く方法についても、次の記事でご紹介します。
>> チームの成長と停滞の分かれ目《3》達成に導くスキルと仕組み

 


 

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