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チームの成長と停滞の分かれ目《1》チームの状態をチェック│ブランディングノウハウ:Inner Branding

 

今現在所属している、あるいはこれまでに所属していたチームは、良いチームでしたか?
「良いチーム」の考え方はさまざまですが、ここでは成果を出すチームとします。

チームで成果を出すために欠かせないのは、初期段階からの「関係性づくり」です。多くの場合、マネージャーや上司の側は「大丈夫!」と思っているもの。本当にそうでしょうか。

他のチームを外側から見る時と違い、自分が率いるチームを客観的に捉えるのは難しいものです。気に留めておきたい観点として、いくつか見てみましょう。

 

チームの「関係性づくり」、気になる兆候をチェック

【1】いわゆる「びっくり退職」を経験したことがある。

「びっくり退職」とは、優秀な部下や意外な(問題を抱えているようには見えなかった)部下から、ある日突然、退職の申し出を受けることです。

ここで気付かなければいけないのは、「意外な」「突然」は上司側の視点だということ。部下にしてみれば急な話ではなく、退職を申し出るまでにずっと考えていたことや、然るべき理由・背景があったはずです。その状況に上司が気付けなかったから「びっくり」なのです。

「最近の若い人は、簡単に転職するから…」とか、「そもそもミスマッチ。仕方なかった。」などと解釈し、個人の問題として片付けるのは簡単です。ですが、関係性づくりができていたか?という観点から振り返ってみましょう。

退職の兆候が掴めなかった、むしろ順調だと思っていた。つまり、部下のことを把握しているつもりだったけれど、正しく理解し合える関係性ではなかった、ということです。

 
このような「びっくり退職」は、かなり決定的なケースです。できればこの状態に至る前に、良い関係性を構築したいですね。
では、次の場合はどうでしょうか?

【2】会議やミーティングの様子を思い出してみてください。

□メンバーからの発言が少なく、静か。マネージャーや司会者だけが話している。
あるいは、
□ほぼ全てのことが、「良いですね!」「その通りだと思います!」「自分も賛成です!」と同調で進んでいく。

どちらのケースも、印象としては悪くないです。順調な会議・協力的なチーム、といった感じでしょうか。
実はここにも、上司の勘違いが発生している可能性があります。

静かな会議や、過度に同調的なやり取りの裏には、
「違う意見や新しいアイデアを言ったら批判されるかもしれない…」
「どうせ何を言っても無駄。余計なことは言わないようにしよう…」
など、部下側の不安や諦めの気持ちが隠れているかもしれません。

ただでさえ、上司に対して本音は言いづらいもの。さらに最近の若い世代は、空気を読んで動くスキルを自然と身につけながら育っています。コミュニケーション上手で、表面上は感じ良く、その場の雰囲気に合わせて振る舞うことができてしまうのです。

本来、成果を出すチームとしては、多様な考え方や価値観のメンバーが集まり、お互いの意見を言い合える仲であることが理想です。その意味で、会議やミーテイングの場では「前向きな意見の対立」があるべき。チームの現状はどうでしょうか?

 
もうひとつ、振り返ってみましょう。

【3】普段の報告や、情報共有の内容を思い出してみてください。

□部下からの報告で、うまく行っていないことや、チームにとって不都合なことなど、ネガティブな情報の共有はありますか?
□逆に上司の側から、自分の失敗や困りごとを部下に話して詫びたり、協力してもらえるよう頼んだりしているでしょうか?

成果を出すためには、良いことだけでなく悪いことも共有する必要があります。そこには、ネガティブな情報を共有しても大丈夫だという安心感が欠かせません。

部下が始めから進んでネガティブな報告をくれることはまず無いでしょう。「完璧なマネージャー」として振る舞おうとする上司の前ではなおのこと。極力言わない、ギリギリまで抱え込む、といった状況に陥ってしまう部下の気持ちは良くわかります。

チームが成長し、成果を出すために、上司が完璧なマネージャーである必要はありません。最終的には上下関係ではなく、対等なパートナーとして相互に補い、相乗効果で高い成果をあげられるようになるのが、理想の姿です。上司側からネガティブなことも、もちろんポジティブなことも、どれだけ共有できているか、がひとつの判断指標となります。

 
いかがでしたか?
【1】部下のことをわかっている(つもりではなく、変化や兆候に気付ける)かどうか
【2】各自の考えを言い合える空気と、成果のための前向きな意見の対立があるかどうか
【3】良いことも悪いことも共有しやすいよう、上司から進んで情報を開示しているかどうか

成果を出すチームとして良い関係性づくりができているか、成長の下地づくりができているかどうかを客観的に判断する観点として3点、ご紹介しました。
 
チームが良いスタートを切るために、初期の段階から大切にしたい「関係性づくり」。
具体的には、
・上司が「部下との信頼関係構築」の視点を持つこと
・関係を築きながら目標達成に導くためのスキルを使い分けること
この2つを押さえて取り組んでいきましょう。

次の記事では、チームの成長過程4段階と、その土台固めとして特に重要な「心理的安全性」について取り上げます。
>> チームの成長と停滞の分かれ目《2》上司の一番の仕事

 


 

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